5 toxische attitudes van collega's
Op de werkvloer kan het feit dat je veel uren per week doorbrengt met mensen met interesses en rollen die anders zijn dan de onze, leiden tot sommigen toxische attitudes .
Het gaat over manieren van handelen en predisponeren van gedrag dat ons en de rest van het team schaadt , verslechtering van de werkomgeving en het veroorzaken van de prestaties van de organisatie, althans gedeeltelijk.
Gerelateerd artikel: "Toxische leiders: 11 kenmerken die hen definiëren"Toxische partners: heb je met zo iemand te maken gehad?
Omdat het zeer gemakkelijk is dat deze giftige attitudes chronisch worden, waardoor alle leden van het team zich aanpassen (en zich terugtrekken) om met hen samen te leven, is het handig om ze zo snel mogelijk te detecteren en bij de wortel af te sluiten, voor het welzijn van iedereen.
Laten we eens kijken wat deze giftige attitudes van collega's zijn en hoe je tegen hen kunt vechten.
1. De minst slechte optie
Bepaalde collega's kan een fundamenteel onvrijwillig manipulatiesysteem creëren , op basis van zijn slechte humeur. Deze mensen maken gebruik van hun momenten van slecht humeur om kleine chantages te creëren die het algemene functioneren van het werkteam in gevaar brengen. Kortom, wat ze doen is proberen de andere kameraden te laten opofferen om hen te sussen, en een deel van hun werk als een strategie te dragen waarin het kleinere kwaad wordt gekozen.
Wat gebeurt er eerst, de reden waarom deze mensen in een slecht humeur zijn, heeft niets te maken met wat er op het werk gebeurt en daarom is het bij veel gelegenheden niet de verantwoordelijkheid van de rest van zijn collega's. De gevolgen van hun woede hebben echter wel invloed op de werkomgeving, waardoor de illusie ontstaat dat het een zakelijk probleem is.
Op deze manier anderen zullen bereid zijn de gevolgen van een slecht humeur "te dragen" en zij zullen deze persoon een voorkeursbehandeling geven. Op zijn beurt komt er een moment in de partner die profiteert van deze "leren" dat zijn slechte humeur wordt beloond.
In het geval dat we deze toxische houding detecteren, is het ideaal dat moedig de afdeling Human Resources aan om contact op te nemen met deze persoon om de oorsprong van hun emotionele toestand te verkennen en zie hoe het kan worden opgelost zonder de hele organisatie nadelig te beïnvloeden. Geconfronteerd worden met deze persoon met dezelfde emotionele intensiteit die ze gebruikt om te klagen, is niet aan te raden, omdat het een rebound-effect kan opwekken en haar nog bozer kan doen lijken, deze keer maakt het ons deelgenoot van haar woede.
Meer informatie: "Toxic Friendships: 7 Signs to Detect a Bad Friend"2. Het conflict uitbreiden
Binnen een organisatie Het komt relatief vaak voor dat bepaalde fricties en conflicten tussen sommige mensen ontstaan . De manier waarop deze conflicten worden opgelost, zal doorslaggevend zijn om te voorkomen dat het conflict het algemene functioneren van het bedrijf beïnvloedt, maar in sommige gevallen lijken mensen bereid om de omvang van deze kleine strijd op te blazen.
De reden is dat, om hun positie in het conflict te doorbreken, sommige collega's hun isolement willen doorbreken door deel te nemen aan het geschil aan mensen die vanwege hun rol in het bedrijf zich niet hoeven te positioneren voor of tegen iemand.
Daarom is het de moeite waard te weten hoe te herkennen wanneer deze gevallen zich voordoen om consequent te handelen in overeenstemming met de aard van het conflict: bepaalde gevechten worden privé afgehandeld .
3. Oefenen als valse manager
In de intriges en pseudo-samenzweringen die binnen een organisatie kunnen voorkomen, een van de meest gebruikte methoden is om te proberen bepaalde mensen te winnen door ze geschenken te geven waar ze niet om hebben gevraagd . Zo kunnen sommige mensen zich bijvoorbeeld met paternalisme ten opzichte van ons gedragen.
De neerbuigende opmerkingen die voor ons liggen, of zelfs de pogingen om te horen hoe deze valse managers ons goed praten met andere collega's wanneer "ze niet horen te weten dat we luisteren" zijn klassiekers van slechte smaak die we niet hoeven te tolereren als we vermoeden dat ze niet Het maakt deel uit van het spontane gedrag van deze mensen en ze maken deel uit van een strategie om onze gunst te winnen. In deze gevallen het ideaal is om een hoffelijke behandeling te handhaven, maar niet om tekenen van dankbaarheid te tonen voordat deze geschenken niet worden gevraagd . In deze gevallen is assertiviteit alles.
4. Informatieverkeer
In de geglobaliseerde wereld is informatie macht, en Sommige mensen kunnen een groot deel van hun werkdag doorbrengen met roddelen over alles wat er gebeurt in het werk en privé-leven van hun leeftijdsgenoten.
Dit kan zijn redenen hebben in het hulpprogramma dat bepaalde informatie kan hebben als het gaat om opstijgen in het bedrijf, of vanwege het plezier van browsen. In elk geval in het licht van dit soort gedrag is het goed om te melden dat er geen geldige rechtvaardiging is te geloven dat ze het recht hebben om alles te weten over wat collega's doen. Binnen organisaties is de behoefte aan privacy van het allergrootste belang, ondanks het bestaan van teamwork.
5. De kritiek machinegeweer
Andere collega's kunnen zeer vasthouden aan bepaalde kritiek die in wezen ongegrond is. In dit geval is het heel goed mogelijk dat het proberen om ons medeplichtig te maken aan deze kritiek geen deel uitmaakt van een strategie die is gepland om ons tegen iemand te zetten: er zijn mensen die gewoon kritiek willen hebben.
In deze gevallen is het ideaal om de dynamiek van teamwork niet te laten lijden in de eerste plaats wees duidelijk dat de persoon in kwestie zonder reden kritiek levert en ten tweede om haar op een ontwikkelde manier te laten zien dat we niet zo denken als zij. Het kan ook nuttig zijn om haar aan te moedigen om haar klachten te formaliseren, omdat ze enerzijds de redenen voor haar klachten duidelijk zal maken en ten tweede zal worden gedwongen een standpunt in te nemen waarin het verdedigen van haar positie een zekere inspanning vereist. , waardoor je je misschien afvraagt hoe goed je bent.
