Wat is het Hawthorne-effect?
Soms, wanneer een groep een onderzoek uitvoert waarbij de prestaties van de deelnemers aan een taak worden geëvalueerd, doen ze het over wat gebruikelijk is in hen. Dit is niet te wijten aan een pas ontdekt aangeboren talent, maar aan wat wetenschappers het Hawthorne-effect noemen. .
Dit effect, dat meer dan 80 jaar geleden bijna per ongeluk door Elton Mayo werd ontdekt, lijkt zich vooral in onderzoekssituaties te manifesteren. We leggen je verhaal en de verschillende interpretaties die je hebt gekregen kort uit.
Experimenten in de Hawthorne-fabriek
E. May, Oostenrijks industrieel psycholoog, voerde tussen 1924 en 1933 een reeks experimenten uit in de Hawthorne-fabriek om de relatie tussen lichtomstandigheden en de productiviteit van haar werknemers te onderzoeken.
In de beginfase van de studie verdeelde Mayo de arbeiders in twee groepen: de ene werkte onder dezelfde lichtomstandigheden en de andere onder een licht dat de onderzoekers geleidelijk aan blusten. In tegenstelling tot de verwachtingen verhoogden beide groepen hun prestaties geleidelijk.
Dit onverwachte feit motiveerde Mayo om door te gaan met het evalueren van de relaties tussen prestaties en andere fysieke variabelen , zoals degenen die vermoeidheid en eentonigheid veroorzaken bij de arbeiders. Opnieuw werd vastgesteld dat hoewel de ingevoerde wijzigingen a priori schadelijk waren, de prestaties verbeterden.
Het meest verrassende aan het onderzoek was dat, zelfs in de stadia waarin de omstandigheden minder gunstig waren, er geen productievermindering was zoals verwacht, wat de invloed van andere variabelen dan die welke relevant werden geacht bij een eerste moment door onderzoekers, zoals dat van sociale factoren, in de verklaring van productiviteit.
De conclusies van het mei-experiment
De Mayo-groep concludeerde dat dit te wijten was aan de onderzoekssituatie zelf en de aanwezigheid van experimentatoren, een fenomeen dat in 1953 het "Hawthorne-effect" werd genoemd ter ere van de faciliteiten waar het onderzoek werd uitgevoerd.
Werknemers voelden zich echter anders . Voor hen was de factor die meer gewicht had in de continue toename van de prestaties de verbetering van de persoonlijke relaties tussen werknemers en management. Blijkbaar, met de bedoeling om samenwerking te bevorderen, creëerden de onderzoekers een warm klimaat waarin speciale aandacht werd besteed aan de eisen van de werknemers en ze voelden zich gehoord.
Deze suggestie werd een conclusie en diende jaren later als basis voor een nieuwe trend in de administratie en het management van bedrijven die de nadruk zouden leggen op menselijke relaties, en al snel de huidige nadruk op efficiëntie en productiviteit door middel van wetenschappelijke studie
Wat we weten over het Hawthorne-effect
Over het algemeen beschrijft de meest geaccepteerde moderne definitie het Hawthorne-effect op de volgende manier: het Hawthorne-effect is de verbetering van de resultaten simpelweg door deel te zijn van een onderzoek of prestatieverhoging vanwege de introductie van een bepaalde verandering in een studie.
Sociaal psychologen stellen voor dat subjecten, zich realiseren dat ze worden waargenomen, overtuigingen genereren over wat de onderzoekers van hen verwachten. Gemotiveerd door conformiteit en sociale wenselijkheid, veranderen individuen hun gedrag om het in overeenstemming te brengen met deze overtuigingen.
Het is onmogelijk om een nauwkeurig antwoord te geven over hun mechanismen, omdat elke discipline de naam 'Hawthorne-effect' heeft aangenomen om verschillende verschijnselen te beschrijven, en daarom stellen ze andere verklaringen voor. Hierdoor is de betekenis ervan gemuteerd en is het onderzoeken van het effect verwarrend en niet erg rigoureus geweest.
Van de meervoudige definities die worden voorgesteld door sociaal psychologen, worden zes kenmerken geëxtraheerd die specifiek zijn voor de situaties waarin het Hawthorne-effect optreedt:
- Nieuwheid van de situatie.
- Kunstmatigheid van de situatie.
- Wijzigingen geïntroduceerd in het experiment.
- De overtuiging van de werknemer dat de situatie gunstig voor hem is.
- Bewustwording van bestudeerd of geobserveerd door een beoordelaar.
- Vermindering van verveling van de werknemer.
Vaak leggen onderzoekers een goede relatie met de onderwerpen aan om met hen samen te werken. Op deze manier de onderzoeker kan gedragsveranderingen introduceren door het creëren van een warm klimaat en een omgeving waar klachten en suggesties van werknemers worden gehoord.
Beoordelingen voor het concept
In de context van onderzoek wordt het Hawthorne-effect elke gedragsverandering genoemd als gevolg van de observatie of studie. Om deze reden wijzen sommige auteurs erop dat dit een a posteriori interpretatie van onverwachte resultaten is, vooral wanneer deze in strijd zijn met de oorspronkelijke hypothese.
Zelfs het originele onderzoek van Mayo is al meerdere keren ter discussie gesteld en bekritiseerd . Alternatieve interpretaties zijn aangeboden om de prestaties te verbeteren die de basis van onderzoek schudden.
Het stopzetten van strikt toezicht op werkgevers, positieve aandacht krijgen, rustpauzes introduceren of de kans op verlies van waargenomen werk zijn bijvoorbeeld alternatieve verklaringen voor de verklaringen die oorspronkelijk door Mayo en zijn medewerkers waren voorgesteld.
De experimenten kregen ook andere negatieve kritieken op het ontwerp; de experts die werkten, hadden geen onderzoekstraining en de resultaten waren niet voldoende gecontrasteerd.
Tegenwoordig concludeert het meeste onderzoek dat is gewijd aan de validatie van het Hawthorne-effect dat er niet genoeg bewijs is om zijn bestaan te ondersteunen.
Een concept dat jarenlang als zondebok in de wetenschappelijke literatuur heeft gediend, is dus waarschijnlijk niet meer dan een weerspiegeling van een vooroordeel in de interpretatie van resultaten decennia geleden.
