Hoe de productiviteit te verhogen en de autonomie van werknemers te verbeteren
In een kapitalistisch model zoals de huidige, De droom van veel ondernemers is om de productiviteit van werknemers te verhogen zodat uw organisaties meer voordelen genereren. En hoewel er geen definitief antwoord is op hoe de winst van het bedrijf kan worden verhoogd, zijn de manieren om het te doen of de hulpmiddelen die ervoor bestaan, een van de methoden waarop het bedrijfssysteem de afgelopen decennia is gebaseerd, ( en, helaas, het is meestal) controle over werknemers (Jódar en Alós, 2008).
Er zijn echter aanwijzingen dat de manier om de productiviteit te verbeteren in feite het tegenovergestelde is: de autonomie van het personeel verbeteren .
- Gerelateerd artikel: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende leider klassen"
Controle en productiviteit in bedrijven
Veel auteurs (Peña, 2004) zijn het daarover eens als mensen we proberen altijd onzekerheden weg te nemen , ons zelfbeeld in goede staat houden of gewoon minder afhankelijk voelen van factoren buiten ons, die meestal samenvallen in een neiging om de omgeving en onszelf te beheersen. Dit in de psychologie wordt de bekende "behoefte aan controle" genoemd. Natuurlijk heeft het gevoel van controle of, in deze arbeidscontext, beheersbaar te zijn, grote invloed op hoe een werknemer een organisatie waarneemt.
Vandaag kunnen we praten over een graad of schaal over het niveau van controle in bedrijven. EAan het ene uiterste zouden die zeer controlerende bedrijven zijn , waarin de werknemer normaal gesproken het gevoel heeft dat hij verplicht is om de regels niet te verlaten en er alleen noodzakelijkerwijs (voornamelijk economisch) is en zich beperkt tot het volgen van "up" -orders, al dan niet.
Integendeel, aan het andere uiterste vinden we die bedrijven die de controle in de werknemers verlaten en verdelen, waardoor hun autonomie toeneemt (bijv. Bedrijven zoals Zappos, Google en Twitter).
Op dit punt kunt u bepaalde basisprincipes vaststellen die betrekking hebben op het niveau van controle en productiviteit. Van de heldere alledaagse voorbeelden die de realiteit van onze dag weerspiegelen, waar we zien dat als we iets doen dat van onszelf komt, we het op een veel efficiëntere manier doen dan als we geordend zijn, zelfs empirische studies die al toonden dat het transformerende leiderschap (Mendoza et al., 2007) wordt, in aanwezigheid van andere, meer autoritaire leiderschapsstijlen, geassocieerd met een groter gevoel van controle door de persoon (locus of internal control), evenals een significante verbetering van de werkprestaties. (Howell en Avolio, 1993).
De manier van waarnemen van de verschillende organisaties is cruciaal in het productieproces , omdat de intrinsieke motivatie (de oorspronkelijke motor voor productiviteit) gewoonlijk wordt verminderd in het eerste geval dat eerder werd blootgesteld in de schaal, dat wil zeggen, hoe meer controle er is.
Helaas is de wereld gebouwd onder die constructie en een groot percentage bedrijven ze hebben nog steeds een piramidaal hiërarchisch model waar de baas degene is die hoger is, meer controle heeft en de macht heeft om beslissingen te nemen. In dit type bedrijf is het duidelijk dat werknemers "voor" werken en zich niet gebonden voelen aan de waarden van het bedrijf.
Het belang van motivatie
Met de evolutie van de markt en human resources-systemen, is de noodzaak gezien om meer waarde te geven aan de gebruiker en hem meer kracht en motivatie te geven , zowel van rechts als van comfort op de werkplek (naast het elimineren van bepaalde psychosociale risico's op het werk die een probleem zouden kunnen vormen voor het bedrijf).
Maar wat ook wordt gezien, is dat Hoe meer autonomie of controle de gebruiker heeft, des te productiever en vergroot hun gevoel van verbondenheid, zoals veel auteurs theoretiseerden. Met name Deci en Ryan, die in 1985 met hun theorie van zelfbeschikking (TAD) al uitlegden dat er drie psychologische behoeften zijn waaraan moet worden voldaan zodat individuen zich zowel persoonlijk als professioneel ontwikkelen: autonomie, zich competent voelen en zich verhouden.
Om het belang te geven dat het verdient aan de motivatie van de werknemer in verband met zijn productiviteit, brengen we de nieuwste enquête Staat van de wereldwijde werkplek (O'Boyle and Harter, 2013) van de prestigieuze Gallup-firma, waarin dat wordt uitgelegd 63% van de werknemers wereldwijd, een meerderheid, zijn ongemotiveerd en dit betekent dat ze minder inspanningen zullen doen om de doelstellingen van de organisaties te bereiken. Bovendien wordt nog eens 24% van het totaal actief gedemotiveerd, wat erop wijst dat demotivatie en niet-productieve bedrijven waarschijnlijk negativiteit naar hun collega's verspreiden.
Verbeter innovatie: de GAMeeP-zaak
Er zijn echter al veel succesvolle gevallen waarin wordt beweerd dat het bedrijf hulpmiddelen voor zelfbeheer aan de werknemer levert of niet alleen met economische middelen extra versterkt en motiveert, in navolging van de meervoudige theorieën met betrekking tot de toename van productiviteit en tevredenheid arbeid.
Dit is waar een toegepast onderzoeksproject op het gebied van kwaliteit van het beroepsleven komt, medegefinancierd door het Centrum voor Industriële Technologische Ontwikkeling, CDTI (2015-2017) in het kader van onderzoeks- en ontwikkelingsprojecten en door het Europees Fonds voor Regionale ontwikkeling (EFRO) gekoppeld aan het slimme groeiprogramma FEDER 2014-2020. Het project heet GAMeeP (Gamified Employee Engagement) en het is ontwikkeld door Compartia, een klein Spaans bedrijf.
GAMeeP, de verhaallijn volgend, werpt een gamified systeem voor systeembeheer op waarvan het doel is om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren en de algehele productiviteit van teams en organisaties te verhogen, naast het vereenvoudigen van het beheer van menselijke hulpbronnen, terwijl het gevoel van welzijn en betrokkenheid van werknemers wordt verhoogd.
De kracht van gamification
In de context van games concludeert een studie van Ryan, Rigby en Przybylski (2006) dat individuen zich aangetrokken voelen tot het spel via computers (videogames, maar uitbreidbaar tot gamification), deels omdat we autonomie, competitie en onderlinge relaties ervaren tijdens het spelen ( precies de drie bovengenoemde psychologische behoeften zodat een persoon zich optimaal kan ontwikkelen).
In het virtuele platform al ontwikkeld een systeem van taken en incentives is ontworpen , de kracht en de autonomie van de werknemer te geven om de taken te kunnen kiezen en uitvoeren die vrij gewenst zijn, altijd binnen een bepaald tijdsbestek. Niet alleen tevreden met de ontwikkeling van het platform, werd een onderzoek uitgevoerd (pre-post testmodel) om echt te laten zien hoe het innovatieve gamified systeem het gedrag van de werknemers verbeterde. De gemeten indicatoren waren aan de ene kant: Autonomie, Competentie en Interrelatie (Spaanse versie van Scale of satisfaction of basic psychological needs at work, Vargas Téllez and Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) en aan de andere kant: prestatie-indicatoren (implicatie / betrokkenheid, samenwerking, efficiëntie, productiviteit).
De conclusies waren heel duidelijk: dankzij het GAMeeP-systeem, gebruikers zijn meer betrokken, werken meer samen en zijn productiever , naast het verhogen van de competentieniveaus in bepaalde contexten.
- Gerelateerd artikel: "Gamification: games spelen die verder gaan dan vrije tijd"
conclusie
Met de gegevens op de tafel en eerder onderzoek kunnen we concluderen dat de wereld evolueert en daarmee ook de bedrijven en leiderschapsstijlen. Wat meer is, met de verandering in managementmethoden van organisaties veranderingen in het gedrag van mensen komen hand in hand . Meer controle hebben over taken, meer gemotiveerd zijn of flexibelere uren hebben zijn slechts enkele van de veranderingen die het gevoel van werkplezier verbeteren dat we vandaag zien.
Met de verandering die wordt gezien en verwacht in leiderschapsstijlen en bedrijfsbeheermodellen van personeel, worden de huidige en toekomstige marktbehoeften opgevangen (vooral in bepaalde sectoren zoals entertainment, technologieën, inhoud, enz.).
Op dit moment, moment waarop het informatietijdperk plaatsmaakt voor het tijdperk van mensen en talent , zij identificeren, van de kant van de werknemers, vaardigheden (van een creatieve aard) en, van de kant van de bedrijven, nieuwe modellen zoals GAMeeP om de mensheid te verbeteren en bepaalde bedrijfswaarden die leiden tot grotere arbeidssatisfactie en productiviteit.
Bibliografische referenties:
- Deci, E.L. en Ryan, R.M., (1985). Intrinsieke motivatie en zelfbepaling in menselijk gedrag. Boston, MA: Springer US.
- Deci, E.L. en Ryan, R.M. (2000). Het 'wat' en 'waarom' van doelpogingen: menselijke behoeften en de zelfbepaling van gedrag. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.
- Howell, J. M. en Avolio, B.J. (1993). Transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, locus of control en ondersteuning voor innovatie: belangrijke voorspellers van de prestaties van geconsolideerde bedrijfsonderdelen. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.
- Mendoza, M.I. A. A., Ortiz, A.M. F. en Parker, R.H. C. (2007). Twee decennia van onderzoek en ontwikkeling in transformationeel leiderschap. Journal of the Research Center, 7 (27), 25-41.
- Jódar, P. en Alós, R. (2008). Bedrijfsstrategieën, werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. Union Gazette: reflectie en debat, 11, 221-241.
- Ryan, R.M., Rigby, C.S. en Przybylski, A. (2006). De motiverende aantrekkingskracht van videogames: een benadering voor zelfbeschikkingstheorie. Motivatie en emotie, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. en Harter, J. (2013). State of the Global Workplace: inzichten voor medewerkersbetrokkenheid wereldwijd voor bedrijfsleiders. Washington, DC.
- Peña, M.D. (2004). Behoefte aan controle: conceptuele analyse en experimenteel voorstel.Spaans professioneel tijdschrift voor cognitieve gedragstherapie, 2, 70-91.
- Vargas Tellez, J.A. en Soto Patiño, J.C. (2013). Voorlopige validatie van de Basic Needs Satisfaction at Work Scale voor de Spaanse versie. In: XVII INTERNATIONAAL CONGRES IN DE ADMINISTRATIEVE WETENSCHAPPEN. Guadalajara, Mexico
