X-theorie en McGregor-theorie Y
Hoewel we ons bij het nadenken over de psychologie gewoonlijk de studie van de psyche en het menselijk gedrag in een klinische context voorstellen, is de waarheid dat deze discipline met meerdere andere velden werkt; Het is niet alleen beperkt tot een hygiënisch aspect. De geest is een studieobject dat te allen tijde actief blijft, situaties en contexten. Een van de gebieden waarop meerdere onderzoeken zijn uitgevoerd in de beroepspsychologie, waarvan de psychologie van werk en organisaties verantwoordelijk is . Op dit gebied zijn elementen zoals leiderschap, autoriteit, normcontrole en productiviteit van werknemers geanalyseerd.
Er zijn veel theorieën die door de geschiedenis heen zijn ontstaan en de auteurs die op dit gebied hebben gewerkt, waaronder Douglas Murray McGregor, die twee contrasterende theorieën heeft ontwikkeld waarin zowel de manier om traditioneel leiderschap uit te oefenen als een ander meer humanistisch worden uitgelegd. waarvoor de auteur pleitte voor: het gaat over X-theorie en McGregor's theorie Y . Laten we kijken wat ze zijn.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "Typen motivatie: de 8 motiverende bronnen"
De X- en Y-theorieën van McGregor
Uit de industriële revolutie en de opkomst van de eerste fabrieken moest de manier worden beheerd waarop de arbeiders hun werk uitvoerden. Het is bekend de grote hoeveelheid arbeidsuitbuiting die destijds bestond en die in de loop van de eeuwen is voortgezet, met een uitputtende controle over wat elke werknemer heeft gedaan en die weinig vrijheden bood, naast zich te beperken tot de realisatie van een of meer taken gespecificeerd door het management (aanpakken van zowel wat moet worden gedaan en hoe).
Er zijn ook veel opstanden bekend om de omstandigheden van de arbeiders te verbeteren, wat uiteindelijk zou leiden tot de oprichting van vakbonden. De prestaties en productiviteit van werknemers was altijd iets om te overwegen voor managers, met behulp van verschillende strategieën en als meerderheid het gebruik van controle, sanctie en dwang om de productiviteit te bevorderen, en geld als een beloning. Maar behalve die mensen wiens basisbehoeften niet werden vervuld, verbeterde de productiviteit niet excessief.
De opkomst van de psychologie als wetenschap toegestaan om dit soort situaties te analyseren en verschillende theorieën werden uitgewerkt. Terwijl de eerste theorieën de noodzaak overwogen om meer controle uit te oefenen en de werker voornamelijk als een lui beschouwden, kwamen later andere stromingen die tegengesteld waren aan dit geloof.
Een van deze auteurs, in dit geval van de twintigste eeuw, was Douglas McGregor. Deze auteur is gebaseerd op de theorie van Maslow over motivatie en zijn hiërarchie van menselijke behoeften stellen dat het gebrek aan motivatie en arbeidsproductiviteit te wijten is aan het feit dat, zodra aan de basisbehoeften is voldaan, de stimuli die nodig zijn om daaraan te voldoen niet langer motiverend zijn. Nieuwe behoeften worden gegenereerd, zoals die van waardering en zelfrealisatie die de meeste bedrijven van die tijd niet geïnteresseerd zijn in het leveren. Daarom stelt het een nieuwe bedrijfsmodus voor in het licht van de beperkingen van de traditionele: theorie Y, die contrasteert met het traditionele model of theorie X, waarbij beide modellen elkaar uitsluiten.
- Gerelateerd artikel: "De piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"
De theorie X
De zogenaamde X-theorie is een McGregor-uitwerking waarvan probeert de manier uit te leggen om het bedrijf en de werknemer te begrijpen die tot nu toe de meerderheid was .
Deze traditionele opvatting beschouwt de arbeider als een passieve entiteit die gedwongen moet zijn om te werken, een lui persoon die de neiging heeft om zo min mogelijk te werken en wiens enige motivatie is om geld te verkrijgen. Hij wordt beschouwd als slecht geïnformeerd, niet in staat om de veranderingen en conflicten te beheersen en niet ambitieus. Zonder een uitputtende controle zouden ze hun taken niet uitvoeren.
In deze overweging moet het management blijk geven van leiderschapscapaciteit en continue controle uitoefenen over de werknemers om hun passiviteit te voorkomen. Het gedrag van de werknemers zal worden gecontroleerd en alle verantwoordelijkheden worden verondersteld, waardoor ze beperkte taken krijgen.
Leiderschap wordt daarom op een autoritaire manier uitgeoefend en benadrukt wat iedereen moet doen en hoe . De regels zijn streng en strenge sancties, dwang en strafmaatregelen worden vastgesteld om werknemers aan het werk te houden. Geld en compensatie worden gebruikt als een basiselement van motivatie.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "De 10 verschillen tussen een baas en een leider"
De theorie Y
In theorie verklaart X McGregor de traditionele manier om het werk te begrijpen dat werd gehouden vanaf de tijd van de Industriële Revolutie.Hij meent echter dat het noodzakelijk was om te vertrekken van een andere theorie die een andere visie had op de werknemer en zijn rol in het bedrijf. Het resultaat hiervan was de theorie Y.
Deze theorie geeft aan dat de administratie verantwoordelijk zou moeten zijn voor het organiseren van het bedrijf en zijn middelen om zijn doelstellingen te bereiken, maar dat Medewerkers zijn geen passief element, maar actief tenzij ze erop worden gedrukt . Het geeft de waarde en het belang van de motivatie en de uitdaging aan, een waarde die meestal niet wordt benut en voorkomt dat de werknemers zich ontwikkelen totdat ze hun maximale potentieel hebben bereikt. Ook wordt niet opgemerkt dat elk individu zijn eigen doelstellingen heeft die vaak niet zijn weerspiegeld met die van het bedrijf.
In deze zin is het het management van het bedrijf dat zodanig georganiseerd moet zijn dat het werk deze ontwikkeling bevordert en de werknemer in staat stelt om niet alleen een aantal doelen waaraan hij zich niet gebonden voelt te vervullen, maar ook in het proces van het bereiken van de doelen van Het bedrijf kan ook zijn eigen doelen bereiken. Het wordt ook gewaardeerd dat de inzet groter is wanneer er erkenning is voor hun prestaties en dat het toepassen van de capaciteiten van werknemers oplossingen kan bieden voor onvoorziene organisatorische problemen of waarvoor het management geen geldige oplossing heeft.
Deze theorie, die de auteur verdedigde tegen de traditionele of X, is voornamelijk gebaseerd op het idee om zelfbestuur te bevorderen en de zelfbeheersing en autonomie van de werknemer te bevorderen, in plaats van het als een ander stuk versnelling te zien. Er wordt voorgesteld om het werk te verrijken door de werknemer verantwoordelijk te maken voor verschillende taken en moedig ze aan om actief en participatief te zijn, in staat om hun eigen beslissingen te nemen en zich vastberaden te voelen voor hun werk. Vormgeving, informatie geven, doelen en verantwoordelijkheden onderhandelen en een klimaat van vertrouwen genereren, zijn fundamenteel voor een goede bedrijfsvoering.
Het zou daarom een kwestie zijn van het uitoefenen van een leiderschap dat participatie en vertrouwen mogelijk maakt, waarin het werk van de werknemer wordt gewaardeerd, waarin het werk en de persoonlijke verantwoordelijkheid worden uitgebreid en verrijkt (bijvoorbeeld door delegatie van verantwoordelijkheden) en die zich richt op het bereiken van doelen in plaats van de autoriteit en persoonlijke kracht.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "Burnout (Burning Syndrome): hoe het te detecteren en actie te ondernemen"
Moeilijkheden bij de implementatie van theorie Y
De auteur zelf, hoewel hij de theorie Y als wenselijk en objectief voorstelt, erkent het bestaan van obstakels en de moeilijkheid om een verandering te genereren op een moment dat de werking van de meeste bedrijven werd beheerst door de klassieke theorie. Er is bijvoorbeeld het feit dat managers moeten hun manier van denken veranderen en zowel hun organisatiestructuur als de werking ervan reorganiseren , die ze zullen verzetten.
Daarnaast geeft het ook aan dat het voor de werknemer moeilijk kan zijn om deze verandering aan te brengen, omdat ze in veel gevallen gewend zijn geraakt aan het horen en eisen van een concrete manier om door te gaan en te worden gecontroleerd, en om alleen hun behoeften te hebben Bevredig je buiten het werk. Het potentieel van de werknemers werd beperkt door de verwachting van het management dat ze passieve entiteiten zijn wie moet worden gedwongen om te werken, verliest veel motivatie voor werk.
Wat zegt Organisatiepsychologie vandaag?
Met het verstrijken van de tijd, het paradigma van het werk was aan het veranderen en de arbeider werd niet langer als een louter passief element gezien op veel gebieden. Vandaag kunnen we zien hoe een grote meerderheid van bedrijven de autonomie probeert te vergroten, en dat proactiviteit een van de meest gevraagde waarden op de werkplek is geworden.
Andere latere auteurs gaven echter aan dat het Y-model niet altijd goede resultaten oplevert: Het meest optimale type bewerking hangt af van het type taak dat moet worden uitgevoerd . Andere modellen zijn voorgesteld die proberen aspecten van de traditionele (X) en humanistische (Y) visie te integreren in de zogenaamde evenwichtstheorieën.
Bibliografische referenties:
- McGregor, D.M. (1960). De menselijke kant van Enterprise. In Yarhood, D.L. (1986). Bestuurskunde, politiek en mensen: geselecteerde lezingen voor managers, werknemers en burgers, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
- Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Leiderschap. Mexico: Cengage Learning.
