Waarom een van de meest gebruikte vragen in een sollicitatiegesprek oneerlijk en bevooroordeeld is
Het belangrijkste doel van sollicitatiegesprekken In de rekruteringsprocessen wordt gebruik gemaakt van het verzamelen van de maximale hoeveelheid relevante informatie over elke kandidaat, maar dit op een betrouwbare manier doen is niet zo eenvoudig als het klinkt.
Veel van de informatie die interviewers aan de geïnterviewde moeten ontlenen, komt niet direct tot uiting in de laatste, maar volgt indirect uit hun gedrag en wat ze zeggen.
In die dubbelzinnige ruimte tussen het uitgedrukte en het afgeleide, is er veel ruimte voor interpretatie, maar ook voor fouten en er zijn in feite redenen om te geloven dat een van de meest populaire vragen in sollicitatiegesprekken is fundamenteel nutteloos en bevooroordeeld , zoals de organisatiepsycholoog Adam Grant opmerkt.
- Gerelateerd artikel: "Jobinterviews: de 10 meest voorkomende fouten"
De oneerlijke vraag die niet gesteld mag worden in sollicitatiegesprekken
Er is een punt van sollicitatiegesprekken, wanneer de basisinformatie van elke aanvraag al is verzameld, waarin de interviewers besluiten een stap verder te gaan en weten hoe de geïnterviewde zich gedraagt in specifieke werksituaties die een uitdaging kunnen vormen.
Normaal gesproken maken logistieke beperkingen het niet mogelijk real-time een uitdaging verhogen die vergelijkbaar is met die welke je vindt in de gekozen functiepositie , dus we proberen toegang te krijgen tot deze informatie via een indirecte vraag.
Het ding begint als volgt:
"Leg uit wat er bij een bepaalde gelegenheid gebeurde toen, in een vorige baan ..."
En vanuit deze benadering kunt u verschillende varianten kiezen:
"... was vooral trots op hoe hij omging met een conflict."
"... leef een situatie van spanning met een klant, en hoe hij de situatie heeft opgelost".
"... hij begon te denken dat hij niet de kracht had om alle gestelde doelen te bereiken, en wat hij daaraan heeft gedaan".
In tegenstelling tot andere soorten vragen, verwijzen deze naar reële situaties, en de antwoorden moeten de vorm aannemen van een verhaal met een benadering, een knooppunt en een uitkomst.
De laatste, in combinatie met het feit dat ze worden verwezen naar echte werksituaties , het kan ertoe leiden dat ze denken dat ze waarheidsgetrouwe informatie leveren, omdat uiteindelijk het belangrijkste in een selectieproces is om precies te weten hoe iemand zich in het professionele veld gedraagt, hoe hij zijn doelstellingen onderneemt.
Adam Grant wijst er echter op dat dit soort mentale oefeningen meer kwaad dan goed doen voor het sollicitatiegesprek. Laten we eens kijken waarom.
1. Het is oneerlijk voor jonge kandidaten
Grant wijst erop dat dit soort oefeningen jongere kandidaten in een duidelijke situatie van inferioriteit plaatst, omdat ze weliswaar zeer bekwaam zijn en de theoretische en praktische opleiding hebben die nodig is om de taak uit te voeren, ze zijn er niet in geslaagd om een redelijke hoeveelheid opmerkelijke ervaringen op te doen dat kan in deze fase van het interview worden uitgelegd. Op het einde, de gewoonte om het gebrek aan verhalen te verwarren met het gebrek aan ervaring die nodig is om een positie in het selectieproces een deuk te geven.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "De 10 meest gestelde vragen in een sollicitatiegesprek (en hoe daarmee om te gaan)"
2. Het is een geheugenoefening
Een ander nadeel van dit soort aanpak is dat de mentaliteit van de geïnterviewde in hen naar een "herstel van herinneringen" -modus gaat en niet naar een van conflictresolutie in real time. Dit maakt dat de informatie die wordt onthuld niet zo veel zegt over wat er feitelijk is gebeurd, maar over hoe het wordt onthouden.
Houd in gedachten dat tientallen jaren van onderzoek in de psychologie hebben aangetoond dat herinneringen altijd veranderen, het vreemde is dat ze ongewijzigd blijven. in het bijzonder, Het is heel gewoon dat herinneringen zich vermengen met verlangens en intenties van één, zelfs als iemand er niet van op de hoogte is. Daarom kan het zijn dat het panorama dat door de geïnterviewde mensen wordt aangeboden, veel optimistischer is dan de gebeurtenis die feitelijk plaatsvond.
- Misschien ben je wel geïnteresseerd: "De 31 beste Psychologieboeken die je niet mag missen"
3. Verbale vaardigheden interfereren
Deze oefeningen dienen meer voor het selecteren van bekwame mensen bij het vertellen van verhalen dan voor het opsporen van mensen met meer kennis bij conflicten of bij het omgaan met stress. Het gebrek aan capaciteit en middelen om uit te leggen wat er bijvoorbeeld is gebeurd, zegt niets over hoe iemand op de werkplek zou presteren, en verklaart op dezelfde manier een interessant verhaal over hoe een werk in het verleden werd gedaan zegt niet veel over wat er echt zou gebeuren als een soortgelijk probleem zou verschijnen in het heden.
4. Verschillen tussen banen tellen
Een ander nadeel is dat de werkcontexten heel verschillend kunnen zijn, afhankelijk van elke functiepositie. Als kandidaten de kans krijgen om een vorig werkevenement te onthouden, het is heel goed mogelijk dat ze het hebben over een heel ander type organisatie naar degene naar wie ze in het heden willen gaan werken.
De sleutel is om hypothetische situaties aan te kaarten
Volgens Grant, om de bovengenoemde nadelen en te vermijden krijg relevante informatie over de kandidaten , de selectors moeten denkbeeldige situaties opleveren en de geïnterviewden vragen hoe zij zich tegenover dergelijke uitdagingen zouden gedragen.
Op deze manier wordt het aantal situaties waarin elke kandidaat vertrekt verminderd, waardoor de situatie rechtvaardiger wordt en ze tegelijkertijd worden uitgenodigd om actief deelnemen aan de oplossing van een probleem in real time , iets dat belangrijke aspecten onthult over zijn werkprestaties, zijn niveau van creativiteit, zijn intelligentie en zijn aanleg om als een team te werken.
Ze kunnen bijvoorbeeld worden gevraagd manieren te bedenken om een merk een virale inhoud op het internet te laten maken in verband met zijn imago, zonder meer dan 10.000 euro uit te geven, of de missie van het regisseren van een denkbeeldig selectieproces met profielen opdragen van verschillende kandidaten uitgelegd en de uitdrukkelijke noodzaak om het proces te coördineren met hoofden van twee verschillende afdelingen.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "23 seksistische (en onaanvaardbare) vragen in een sollicitatiegesprek"
