De theorie van menselijke relaties en de toepassing ervan op organisaties
De wereld van het werk is door de geschiedenis heen enorm veranderd. Van de typische ambachten van de Middeleeuwen tot de grote en kleine bedrijven waarin we vandaag werken, door het werk in de fabrieken na de Industriële Revolutie, de veranderingen zowel met betrekking tot de visie van het werk als in wat de werknemer of de manier waarop het moet worden behandeld, is gebeurd.
Binnen dit veld zijn tal van studies uitgevoerd vanuit verschillende disciplines, zoals de psychologie, en sommige hebben geleid tot veranderingen in de visie van de maatschappij en de werkgevers van de werknemer en het belang van hun welzijn in hun productiviteit.
Hoewel de arbeider in eerste instantie als een "vage persoon" werd beschouwd die hoofdzakelijk met het salaris moest motiveren, werden zij beetje bij beetje waargenomen dat er een groot aantal factoren waren die de werknemer, zijn productiviteit en zijn algemeen welzijn beïnvloeden. Deze progressieve verandering zou de Hawthorne-studies en de uitwerking van de theorie van menselijke relaties , waarover we in dit artikel zullen praten.
- Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met een toekomst"
Precedenten in de organisatiepsychologie
Hoewel het feit dat de menselijke en relationele factor belangrijk is op de werkplek tegenwoordig als iets gebruikelijk en logisch wordt beschouwd, is de waarheid dat op het moment dat dit idee werd geïntroduceerd, dit een revolutie betekende. En is dat de theorie van menselijke relaties, uitgewerkt door Elton Mayo , begon rond de jaren '30 te ontwikkelen.
In die tijd was de algemene opvatting van organisaties en werk daarin een klassieke visie, gefocust op productie en zag de werknemer als een vage en inactieve entiteit die moest worden aangespoord door het salaris om te werken, of anders begrepen als een machine die geleid moest worden vanuit de posities van leiderschap (de enigen op wie het afhankelijk was om het bedrijf te organiseren en te domineren).
Het zou niet tot de opkomst van de psychologie en de toepassing ervan op de werkplek en de industrie dat de factoren die de werknemer beïnvloeden vanuit een humanistisch en psychologisch perspectief niet beginnen te worden geanalyseerd. Dank aan en aan een toenemende behoefte om zowel de productie te humaniseren als te democratiseren (ontevredenheid, misstanden en arbeidersopstanden kwamen frequent voor), het zou komen tot de uitwerking van een conceptie dichter bij de industriële arbeider.
De theorie van menselijke relaties
De theorie van menselijke relaties is een theorie van de psychologie van organisaties, die voorstelt dat het belangrijkste deel van een organisatie menselijk en interactief is en dat het gedrag van de werknemer meer gerelateerd is aan het behoren tot een sociale groep, hun welzijn met de omgeving en de bestaande sociale normen binnen de groep die met het type taak is uitgevoerd, hoe het is gestructureerd of met de ontvangst van een specifiek salaris (waarvan werd aangenomen dat het de enige motivator van de werknemer was).
Kortom, het vestigt het belang van de sociale omgeving waarin de werknemer zich ontwikkelt en de psychologische impact hiervan betekent bij het uitleggen van gedrag, prestaties en arbeidsproductiviteit.
In deze theorie, die verschijnt als een reactie op overmatige controle over de taak die in de loop van de tijd bestond, stopt de aandacht van belang te zijn op de taak zelf en op hoe de organisatie is gestructureerd om zich te concentreren op de werknemer en het netwerk van sociale relaties en vriendschap welke vorm binnen de organisatie.
Ook ziet de werker zichzelf niet langer als een onafhankelijk element waarvan de uitvoering uitsluitend afhangt van zijn wil om te beginnen waar te nemen dat het in grote mate afhankelijk is van zijn relatie met de groep en hoe het georganiseerd is.
Bovendien zou het, dankzij de uitgevoerde studies, rekening gaan houden met de kracht van het netwerk en de informele contacten tussen werknemers, het belang van de perceptie van sociale steun en de impact van deze processen als het gaat om het verbeteren van de uitvoering of verminder deze om te voldoen aan de norm van de bijbehorende groep . Het zou ook de ontwikkeling mogelijk maken van nieuwe systemen en strategieën gericht op het verbeteren en optimaliseren van de ontwikkeling van de leden van de organisatie, evenals aspecten zoals de waardering van communicatie en feedback aan werknemers.
- Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Wat is het Hawthorne-effect?"
De Hawthorne experimenteert
De theorie van de menselijke relaties en de daaropvolgende ontwikkelingen komen voort uit de bovengenoemde aspecten, maar waarschijnlijk was een van de belangrijkste mijlpalen die hebben geleid tot de geboorte ervan de Hawthorne-experimenten, uitgevoerd in de Hawthorne-fabriek van Elton Mayo en andere medewerkers .
Aanvankelijk werden deze experimenten gestart in 1925 met de oorspronkelijke bedoeling was zoek naar een relatie tussen verlichting en productiviteit van medewerkers , Kan beginnen met het beoordelen van de arbeidsomstandigheden (relatief goed voor de tijd) en de prestaties van werknemers in verschillende lichtomstandigheden. In dit aspect vonden ze geen grote variabiliteit, maar ze waren in staat om andere variabelen van groot belang te vinden: de psychosociale.
Daarna begonnen ze, van 1928 tot 1940, deze humanistische en psychosociale factoren te analyseren. In een eerste fase worden de arbeidsomstandigheden en het effect van de gevoelens en emoties van werknemers op het werk, het milieu en zelfs met betrekking tot hun rol daarin geanalyseerd. Hieruit is het geëxtraheerd persoonlijke aandacht speelde een grote rol in de prestaties en tevredenheid van werknemers .
Het was in de tweede fase dat een van de grote verschillen met de meest klassieke theorieën werd gevonden: het gedrag van de werknemers was meer gekoppeld aan de sociale en organisatorische dan aan de individuele kenmerken. Dit werd bereikt door een reeks interviews waarin onderzoekers werkzoekenden zochten om hun mening over hun werk te uiten.
In een derde fase werden de werkgroepen en de interactie tussen werknemers geanalyseerd, met experimenten waarbij een betalingssysteem werd gebruikt waarin alleen een hoog loon werd gehandhaafd als er een toename was van de totale productie, waarop de werknemers reageerden door uniformisering zijn productiviteit om het geleidelijk te verhogen, beetje bij beetje, aanvankelijk zijn niveau de meest efficiënte om te verkrijgen dat alles zou kunnen gaan om de totale opbrengst te verhogen: ze probeerden consistent te zijn in hun uitvoering zodat alle leden van de groep enige stabiliteit kunnen hebben.
Er was zoveel straf voor degenen die de groepsnorm niet respecteerden (die de informele norm niet volgde werd onder druk gezet) als een zoektocht naar naleving van de meerderheid .
De vierde en laatste fase concentreerde zich op het bestuderen van de interactie tussen de formele organisatie van het bedrijf en de informele organisatie van werknemers, op zoek naar een interactie waarin werknemers hun problemen en conflicten konden uiten. De conclusies van deze experimenten zouden leiden tot het genereren van een interesse in de werknemer en zijn connecties, die geleidelijk zouden uitbreiden.
Bibliografische referenties:
- Chiavenato, I. (1999). Algemene inleiding tot de administratieve theorie. (5de ed.) Redactie Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. en López, M. (2012), sociale en organisatiepsychologie. CEDE Voorbereidingshandleiding PIR, 1. CEDE: Madrid.
