yes, therapy helps!
De 9 belangrijkste theorieën over arbeidsmotivatie

De 9 belangrijkste theorieën over arbeidsmotivatie

Maart 24, 2024

Ons leven bestaat uit een groot aantal gebieden, allemaal van groot belang voor onze ontwikkeling en aanpassing aan de samenleving. Een daarvan is arbeid, waardoor we een beroep en een reeks activiteiten ontwikkelen die ons helpen ons leven te organiseren en een soort dienst voor de samenleving te genereren of uit te voeren.

Werk is, wanneer het wordt uitgeoefend in wat gewenst is, niet alleen maar een middel om te blijven bestaan maar het kan gaan om een ​​bron van voldoening (of ontevredenheid). Maar hiervoor is het noodzakelijk dat onze bezetting een bron van motivatie veronderstelt, waardoor we ons kunnen engageren met onze taken, onze prestaties kunnen verbeteren en tevreden kunnen zijn met wat we doen.


In de loop van de geschiedenis zijn er veel auteurs geweest die dit probleem hebben onderzocht en de behoeften en elementen die verband houden met de motivatie van werknemers. Deze onderzoeken hebben geresulteerd in een groot aantal theorieën over arbeidsmotivatie , waarvan we in dit artikel enkele van de belangrijkste noemen.

  • Gerelateerd artikel: "8 sleutels om de motivatie te behouden en uw doelen te bereiken"

Werkmotivatie: wat is het?

Alvorens deel te nemen aan de evaluatie van de verschillende bestaande theorieën over de arbeidsmotivatie, is het noodzakelijk om in de eerste plaats het eigen concept waarop ze zijn gebaseerd te becommentariëren. Het wordt begrepen als arbeidsmotivatie voor de kracht of interne impuls die beweegt ons om een ​​bepaalde taak uit te voeren en / of te onderhouden , vrijwillig en gewillig bezig onze fysieke of mentale middelen te gebruiken om het te ondernemen.


Deze impuls heeft een bepaalde richting, die van het toepassen van onze middelen om het gewenste doel te bereiken, en impliceert het feit dat we zullen volharden en volharden in het realiseren van een concrete inspanning met een bepaalde intensiteit. Hoe groter de motivatie om het uit te voeren, des te groter de intensiteit en het doorzettingsvermogen dat we bereid zijn te handhaven.

En de consequenties van werkmotivatie zijn zeer positief: vergemakkelijkt de tevredenheid over iemands taak en mogelijkheden, bevordert de prestaties , productiviteit en concurrentievermogen, verbetert de werkomgeving en verbetert de autonomie en persoonlijke zelfrealisatie. Het is daarom zeer gunstig voor zowel de werknemer als zijn werkgever.

Deze motivatie komt echter niet voort uit niets: de taak, de resultaten ervan of de geleverde inspanning moet al opzettelijk zijn zolang het geboren is. En dat is het de zoektocht naar hoe en wat de werkmotivatie verhoogt, wat een grote diversiteit aan theorieën heeft opgeleverd , die van oudsher zijn onderverdeeld in theorieën die verband houden met wat ons motiveert (of op inhoud gecentreerde theorieën) en het proces dat we volgen tot we gemotiveerd zijn (of theorieën die zijn gecentreerd rond het proces).


Belangrijkste theorieën over arbeidsmotivatie volgens de inhoud

Hieronder zullen we een aantal van de belangrijkste theorieën noemen die werken op basis van het onderzoeken van wat motivatie genereert, dat wil zeggen dat elementen van werk ons ​​de schijn van een impuls of verlangen geven om te handelen. Voornamelijk wordt aangenomen dat dat komt omdat het ons in staat stelt te voldoen aan een reeks behoeften, die door verschillende auteurs zijn gewerkt.

1. Theorie van de behoeften geleerd van McClelland

Een van de eerste en meest relevante theorieën over arbeidsmotivatie was die van McClelland, die gebaseerd was op eerdere studies over menselijke behoeften uitgevoerd door andere auteurs (met name Murray) en door verschillende leidinggevenden van verschillende soorten bedrijven te vergelijken. tot de conclusie dat er zijn drie grote behoeften die opvallen wanneer we ons op het werk motiveren .

In het bijzonder legde hij uit dat de belangrijkste bronnen van werkmotivatie de behoefte aan prestatie zijn, die wordt begrepen als de wens om iemands prestaties te verbeteren en er efficiënt in te zijn als een element van tevredenheid en dat Het is gebaseerd op een goede balans tussen waarschijnlijkheid van succes en uitdaging, de behoefte aan macht of verlangen naar invloed en erkenning en de behoefte aan affiliatie of verbondenheid, associatie en nauw contact met anderen.

Al deze behoeften hebben een balans die kan variëren afhankelijk van de persoonlijkheid en de werkomgeving, iets dat verschillende profielen, gedrag en motivatie op het werk kan genereren.

  • Misschien ben je geïnteresseerd: "David McClelland's motivatietheorie"

2. Theorie van Maslow's hiërarchie van behoeften

Waarschijnlijk een van de meest bekende psychologische theorieën in termen van behoeften, de theorie van de hiërarchie van behoeften van Maslow stelt voor dat menselijk gedrag (aanvankelijk zijn theorie niet gericht was op de werkplek) het wordt verklaard door de aanwezigheid van basisbehoeften als gevolg van ontbering , en die zijn georganiseerd in een hiërarchie (in de vorm van een piramide) waarin de meest elementaire exemplaren worden vervangen, richten we ons op de meest superieure, gaande van biologische naar sociale behoeften en zelfrealisatie.

In deze zin stelt de auteur het bestaan ​​van, van meer fundamentele tot meer complexe, van de volgende: fysiologische behoeften (voedsel, water, onderdak), veiligheidsbehoeften, sociale behoeften, de behoefte aan schatting en ten slotte de behoefte aan zelfrealisatie.

  • Gerelateerd artikel: "De piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

3. Theorie van motivatie en hygiëne van Herzberg

Voor een deel vergelijkbaar met de vorige, maar veel meer gericht op de zuivere arbeid, maakte Herzberg de theorie van twee factoren of de theorie van factoren van hygiëne en motivatie. Deze auteur vond het relevant om te beoordelen wat mensen willen of als bevredigend beschouwen in hun werk, en komt tot de conclusie dat het elimineren van elementen die ontevredenheid veroorzaken het is niet genoeg om het werk als bevredigend te beschouwen .

Op basis hiervan genereerde de auteur twee hoofdtypen factoren, die zijn theorie een naam geven: factoren van hygiëne en motivatie. Hygiënefactoren zijn allemaal factoren waarvan het bestaan ​​niet bevorderlijk is voor het werk (maar die het werk niet motiveren) en die elementen bevatten zoals persoonlijke relaties, supervisie, stabiliteit of salaris.

Aan de andere kant zouden de motiverende factoren onder andere omvatten verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkeling, positie en erkenning, ontwikkeling of realisatie en ze zouden verwijzen naar de elementen die wel de schijn van motivatie en arbeidsvreugde impliceren.

4. McGregor's X- en Y-theorieën

Mede op basis van Maslow's theorie en analyse van de karakteristieken van psychologietheorieën en -modellen van de organisaties die tot dan toe bestonden, heeft McGregor een contrast tussen klassieke modellen en een meer humanistische visie: de theorieën X en Y .

De theorie X gaat uit van een mechanistische benadering van het werk, waarbij de werknemer wordt gezien als een passief element en neigt naar het ontwijken van zijn verantwoordelijkheden die moeten worden aangespoord door straffen of door hun productiviteit te belonen met geld om hen te dwingen te werken. Dit houdt in dat het management grote controle moet hebben en alle verantwoordelijkheden op zich moet nemen, niet zijnde de werknemer die in staat is om veranderingen of conflicten te managen, maar wordt aangegeven hoe.

Aan de andere kant is de theorie Y een nieuwere visie (we moeten in gedachten houden dat deze theorie in de jaren zestig werd voorgesteld, met wat in die tijd en tot een paar jaar geleden, de typische overweging van de theorie X) en karakter humanist waarin de arbeider een actief wezen is en met behoeften niet alleen fysiologisch, maar ook sociale en zelfrealisatie .

De werknemer wordt beschouwd als iemand met eigen doelstellingen en met de capaciteit om verantwoordelijkheid te nemen, noodzakelijk om hen te helpen hun eigen potentieel te stimuleren, uitdagingen aan te gaan en hun toezeggingen te doen. De motivatie en erkenning van hun prestaties en hun rol is fundamenteel.

5. ERD hiërarchisch model van Alderfer

Een ander relevant model op basis van Maslow's is het hiërarchische model van Alderfer, dat in totaal drie soorten behoeften genereert, waarbij Hoe lager de tevredenheid, hoe groter de wens om deze te vervangen . Concreet gaat het om het bestaan ​​van bestaansbehoeften (de basisbehoeften), behoeften aan interpersoonlijke relaties en behoeften aan groei of persoonlijke ontwikkeling die motivatie genereren om hun tevredenheid te bereiken.

Volgens het proces

Een ander type theorieën is wat niet zozeer te maken heeft met het wat maar met het hoe we onszelf motiveren . Dat wil zeggen, met de manier of het proces dat we volgen, zodat de arbeidsmotivatie ontstaat. In deze zin zijn er verschillende relevante theorieën, waaronder de volgende opvallen.

1. Theorie van valenties en verwachtingen van Vroom (en bijdrage van Porter en Lawler)

Deze theorie is gebaseerd op de beoordeling dat het inspanningsniveau van de medewerker afhangt van twee hoofdelementen, die kunnen worden gemedieerd door de aanwezigheid van behoeften.

De eerste hiervan is de valentie van de resultaten, dat wil zeggen, de overweging dat de resultaten zijn verkregen met de taak die moet worden uitgevoerd ze hebben een specifieke waarde voor het onderwerp (Het kan positief zijn als het als waardevol of negatief wordt beschouwd als het als schadelijk wordt beschouwd, of zelfs neutraal als het onverschillig is). De tweede is de verwachting dat de geleverde inspanning deze resultaten zal genereren en wordt gemedieerd door verschillende factoren, zoals het geloof in zelfeffectiviteit.

Later zou dit model worden heroverd door andere auteurs zoals Porter en Lawler, die het concept van instrumentaliteit introduceerden of mate waarin de inspanning of uitvoering een bepaalde prijs of erkenning zal genereren als een variabele, naast de twee vorige door Vroom voorgestelde, als de belangrijkste elementen die de motivatie en de realisatie van een inspanning voorspellen.

2. Locke's theorie voor het stellen van doelen

Een tweede theorie over het proces is te vinden in de doestellingstheorie van Locke, voor wie de motivatie afhangt van de intentie om ernaar te streven een concreet doel te bereiken. Deze doelstelling markeert het type inspanning en de betrokkenheid van het onderwerp, evenals de voldoening die u uit uw werk krijgt, afhankelijk van hoe dicht u bij uw doelstellingen bent.

3. Adams Theory of Equity

Een andere theorie die van groot belang is, is Adams 'equity theory, die gebaseerd is op het idee dat de jobmotivatie gebaseerd is op de manier waarop de werknemer zijn of haar werk waardeert en de vergoeding die hij daarvoor terugkrijgt. zal worden vergeleken met die ontvangen door andere werknemers .

Afhankelijk van het resultaat van een dergelijke vergelijking zal het onderwerp verschillende acties uitvoeren en zal het min of meer gemotiveerd zijn: als het als minder gewaardeerd of gecompenseerd wordt beschouwd en met ongelijkheid wordt behandeld, zal het hun motivatie verminderen en ervoor kiezen om hun eigen inspanning te verminderen, de implicatie te verlaten of te veranderen de perceptie van hun taak of compensatie. Als de perceptie is dat je meer wordt vergoed dan je zou moeten, integendeel, zal de neiging hebben om zijn betrokkenheid te vergroten .

Het is dus het feit dat je je redelijk behandeld voelt, wat voldoening schenkt en daarom de motivatie van de arbeid kan beïnvloeden.

4. Skinner's versterkingstheorie

Op basis van behaviorisme en operante conditionering zijn er ook theorieën die pleiten voor meer motivatie van het gebruik van positieve versterking , beloningen toekennen om een ​​prestatieverhoging aan te moedigen en de versterking de bron van motivatie te zijn. Deze theorie laat echter het belang van intrinsieke motivatie in het werk buiten beschouwing, en richt zich alleen op het zoeken naar beloningen.

Bibliografische referenties

  • Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. en Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatie: theorieën en hun relatie in de bedrijfswereld. Scientific Journal Domain of the Sciences, 3 (2): pp. 311-333.
  • Rivas, M.E. en López, M. (2012). Sociale psychologie en organisaties. CEDE Manual of Preparation PIR, 11. CEDE: Madrid.

Psychologische basisbehoeften (Maart 2024).


Gerelateerde Artikelen