Critical Incident Interview (EIB): wat is het en hoe moet het worden gebruikt
We leven in een zeer competitieve wereld. We kunnen dit feit in veel aspecten van het leven zien, een daarvan is de werkplek. Voor elke aangeboden baan kunnen we honderden mensen vinden die geselecteerd willen worden, omdat dit voor werkgevers noodzakelijk is om de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen om diegenen te selecteren die het best in staat zijn de rollen van de functie uit te voeren.
In die zin is er de persoonlijke competentie van elk, die kan worden beoordeeld methoden zoals het Critical Incident Interview of het Behavioral Event Interview .
The Critical Incident Interview
Het Critical Incident Interview, ook bekend onder de afkorting BEI door Behavioral Event Interview, is een interviewtechniek ontworpen door John C. Flanagan in 1954, die in de loop van de tijd is aangepast en voornamelijk wordt gebruikt om het doel te bereiken. een idee krijgen van de echte vaardigheden van mensen .
Het wordt gedefinieerd als de reeks processen die wordt gebruikt voor het verzamelen van observaties van menselijk gedrag om de analyse van de bruikbaarheid van het gedrag van het individu te vergemakkelijken en je mentale vermogen bij het oplossen van praktische problemen .
Deze procedure kan worden gebruikt in de vorm van een vragenlijst die het onderwerp kan beantwoorden of rechtstreeks tijdens een interview, waarbij in het tweede geval wordt gerekend met het voordeel dat het gedrag en de non-verbale taal rechtstreeks kunnen worden waargenomen.
De vorm van interview vaak gebruikt werd ontwikkeld en gepopulariseerd door Mc.Clelland , gebaseerd op de aanname dat de beste voorspeller van iemands toekomstige prestaties in een specifieke taak degene is die hij in het verleden had met soortgelijke taken.
Het belangrijkste gebruik is in de selectie van personeel , op het moment van beoordeling van de geschiktheid van een kandidaat voor een functie, maar technieken die zijn gebaseerd op dit type interview in opleiding, voorbereiding en verdeling van taken in verschillende gebieden kunnen ook worden gebruikt.
- Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met een toekomst"
Wat wordt gewaardeerd?
Het gaat om het beoordelen van het prestatieniveau van de kandidaat via een zeer gestructureerd interview , waardoor de consistentie van de getoonde competenties wordt gewaardeerd.
De interviewer zal de kandidaat vragen om uit te leggen hoe hij een bepaalde gebeurtenis in het verleden heeft geconfronteerd, waarbij deze gebeurtenis een echte situatie is die de kandidaat heeft geleefd die een soort relatie heeft met de positie waarop deze van toepassing is. Niet alleen de feiten worden gewaardeerd (hoewel het belangrijkste en belangrijkste ding is wat de proefpersoon deed), maar dat er wordt ook gevraagd om de gedachten en emoties te ontlokken dat ze wakker werden in de kandidaat. Er wordt om een verklaring gevraagd, niet om een evaluatie van wat er is gebeurd
Het is belangrijk om duidelijk te maken dat wat wordt gewaardeerd de feiten, gedachten en attitudes zijn die hij of zij heeft laten zien, in de eerste persoon, niet de prestaties van het bedrijf of bedrijf waartoe hij behoorde.
- Misschien ben je geïnteresseerd: "De verschillende soorten interviews en hun kenmerken"
Doelstellingen van het interview
Hoewel het hoofddoel van het interview met kritieke incidenten het verkrijgen van informatie over de competentie in het verleden van de proefpersonen is voorspel je toekomstige prestaties , het genoemde verkrijgen van informatie kan voor verschillende doeleinden worden uitgevoerd.
In de eerste plaats is, zoals hierboven al aangegeven, een van de doelen waarvoor dit type interview gewoonlijk wordt gebruikt, de realisatie van personeelsselectieprocessen. Op basis van het eerdere gedrag en de lessen die daaruit zijn getrokken, is het mogelijk om het bestaan te beoordelen van specifieke competenties die nuttig kunnen zijn (of, integendeel, niet erg aan te bevelen) om de betreffende positie uit te oefenen.
Eenmaal in het bedrijf kan het ook worden gebruikt om de prestaties van werknemers te evalueren, om hun mogelijkheden te beoordelen en zelfs beoordelen of er behoefte is aan een of andere vorm van training of training met werknemers.
Een andere mogelijke toepassing kan worden gegeven in de wereld van marketing en marktonderzoek, om de behoeften van de bevolking te beoordelen op basis van de vaardigheden en ervaringen die zij uiten. Het kan bijvoorbeeld worden gebruikt om de behoefte aan een specifieke dienst of product te identificeren.
Aspecten beoordeeld
Gedurende het proces zal de geïnterviewde worden gevraagd om een reeks vragen te beantwoorden. Hoewel rekening wordt gehouden met de situaties die zullen worden gerapporteerd en van welke competenties zal worden afgeleid, worden open vragen over het algemeen gebruikt, gesloten en zeer specifieke vragen kunnen af en toe worden gebruikt als inleiding tot deze aspecten.
Enkele van de basisvragen richten zich op het visualiseren van een specifieke ervaring en vraagt hoe het gebeurde, hoe die situatie tot stand kwam, wat de rol van het onderwerp was of welk eindresultaat het opleverde.
De aspecten die bij elk interview moeten worden beoordeeld, zijn afhankelijk van het type functie dat wordt aangeboden en de rollen en capaciteiten die daarin worden vereist. Er zijn echter een aantal aspecten die meestal in de meeste interviews van dit type worden gewaardeerd. Hieronder presenteren we enkele aspecten en het type vragen dat meestal wordt gebruikt.
- Misschien bent u geïnteresseerd: "10 sleutels om talent in uw bedrijf te detecteren en te behouden"
1. Gevoel voor prestatie
Die dingen waar we trots op zijn ze zeggen veel over onze persoonlijkheid en onze manier van denken . Bovendien kan weten hoe ze zijn bereikt heel waardevol zijn bij het voorspellen van de richting waarin toekomstige beslissingen het individu zullen nemen. Een typische vraag zou bijvoorbeeld kunnen zijn. "Vertel me een situatie of een resultaat waar je tevreden over bent en hoe je daar bent gekomen."
2. Groepswerk
Groepswerk is een van de fundamentele pijlers van de meeste organisaties en bedrijven . Het kunnen organiseren, werken met competente professionals in dezelfde of andere zaken, andere meningen accepteren en / of onderhandelen zijn essentiële elementen vandaag bij het aanbieden van een goede service en het handhaven van hoge prestaties in een bedrijf. Een voorbeeld van dergelijke vragen zou kunnen zijn: "Vind je het leuk om in een groep te werken? Vertel me over een situatie waarin u denkt dat samenwerking met anderen u heeft geprofiteerd. '
3. Autonomie
Hoewel dit element in tegenspraak lijkt te zijn met het vorige punt, is de waarheid dat hoewel groepswerk essentieel is, het ook noodzakelijk is om te kunnen handelen zonder een doorlopende gids nodig te hebben, vooral wanneer zich gebeurtenissen voordoen die buiten de voorspellingen vallen. Dit betekent niet dat u geen anderen raadpleegt of dat u niet rapporteert wat u doet, maar veeleer niet alleen afhankelijk zijn van externe criteria om te handelen . Een voorbeeld van een vraag: "Vertel me wat je hebt gedaan in een tijd dat je snel moest handelen in het licht van een onvoorziene gebeurtenis".
4. Invloed
Het vermogen om anderen te beïnvloeden, hen overtuigen en / of ze perspectieven laten zien die verschillen van die van henzelf Het is meestal een element dat zeer wordt gewaardeerd door verschillende bedrijven en bedrijven die goederen of diensten aanbieden. Een voorbeeld van een typische vraag kan zijn: "Beschrijf me de laatste keer dat je iemand probeerde te overtuigen van iets".
5. Flexibiliteit en aanpassing aan verandering
We leven in een dynamische wereld waarin dingen voortdurend veranderen. In staat zijn aanpassen en ons openstellen voor nieuwe mogelijkheden Het is zeer nuttig in de meeste banen. Ze kunnen ons iets vragen als: "Wat is het laatste dat je hebt moeten aanpassen aan je laatste baan en hoe heb je het beleefd?".
6. Creativiteit en proactiviteit
Het vermogen om iets bijdragen aan het bedrijf Het is meestal een toegevoegde waarde die bedrijven positief waarderen. Enkele typische vragen zijn: Wordt u beschouwd als een innovator? Vertel me eens wanneer je een verbetering in je baan hebt veroorzaakt. "
Opbouw van het interview: Fasen
Het interview met kritieke incidenten is een zeer gestructureerd interview dat een script volgt dat wordt voorafgegaan door het bedrijf dat optreedt, over het algemeen onafhankelijk van de reactie van het individu (hoewel afhankelijk van het antwoord vragen kunnen worden toegevoegd om een van de aspecten te verdiepen).
Dat kunnen we meestal zien aan het Critical Incident Interview Het is verdeeld in drie fasen; welkom, ontwikkeling en sluiting .
1. Thuis
Het eerste moment van het interview als zodanig. De kandidaat wordt verwelkomd, een uitleg van wat er gaat gebeuren tijdens het interview wordt aangeboden, de geschatte tijd die zal duren en het is zeker dat de inhoud van het interview vertrouwelijk zal zijn. Ook moet de interviewer proberen ervoor te zorgen dat je geen twijfels hebt over de procedure , verlaten om elke aanvankelijke twijfel uit te drukken die de kandidaat kan hebben.
2. Ontwikkeling
In deze tweede fase worden de gegevens van het dossier en het leerplan eerst met de geïnterviewde geanalyseerd om een beter beeld te krijgen van de gebieden en aspecten waarmee hij gewend is om te gaan.
Na deze korte gegevens controleert u de interviewer gaat over op het uitvoeren van verschillende soorten open vragen Over situaties die de geïnterviewde zijn hele leven heeft doorgebracht, met de nadruk op de beschrijving van de feiten, gedachten en emoties die hij in die tijd had. Er moet duidelijk worden gemaakt dat een specifiek en niet-generiek antwoord wordt gevraagd en dat ze de reflecties die het onderwerp erover maakt, niet waarderen, omdat het te beoordelen aspect alleen de competentie is.
3. Sluiting
In de afsluitingsfase is het de bedoeling om samen te vatten en ervoor te zorgen dat u over alle nodige informatie beschikt om te eindigen met het verstrekken van informatie over de positie, dat de kandidaat om die elementen kan vragen waarover hij twijfels heeft en geef aan hoe het contact wordt onderhouden om de beslissing mee te delen.
Voor- en nadelen
Het interview met kritieke incidenten heeft meerdere voordelen ten opzichte van andere soorten evaluaties , maar ook een aantal nadelen.
Als een groot voordeel kunnen we vaststellen dat het ons in staat stelt een min of meer duidelijk beeld te krijgen van de manier van handelen die het onderwerp heeft gehad en het soort competenties dat het heeft, waarmee het de toekomstige prestaties nauwkeuriger kan voorspellen dan een klassiek interview. In aanvulling daarop we werken vanuit situaties die het onderwerp in het echte leven heeft gehad , niet dwingen hem om een vreemde situatie te bedenken. Het is een economische en gemakkelijk te begrijpen methodiek voor zowel de geïnterviewde als de interviewer.
Als nadelen moet echter worden vermeld dat specifieke gebeurtenissen worden mogelijk niet volledig onthouden door het onderwerp , daarnaast kan dit hen vervalsen. Bovendien betekent het feit dat de situatie door de geïnterviewde wordt gekozen, dat er in dit opzicht een bepaald gebrek aan controle kan zijn en dat er momenten worden geselecteerd die niet volledig representatief zijn voor wat bedoeld is om te worden beoordeeld. Tot slot kunnen persoonlijke ervaringen voor sommige mensen moeilijk zijn om op te rekenen, uitgaande van een inbreuk op hun privacy die de gegeven antwoorden kan beperken.
